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Aktuelle Gerichtsurteile zu Kurzarbeit: Änderungskündigung und Urlaub

Die Einführung von Kurzarbeit in der ersten Welle der Corona-Pandemie war für viele Arbeitgeber neu und kam überraschend schnell. Auch wenn der Gesetzgeber viele Hilfestellungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld gegeben hat: Achten Sie auf den rechtlich korrekten Umgang mit Ihren Arbeitnehmern. Wichtig sind allgemeine Tarifverträge, Ihre Betriebsvereinbarungen und der individuelle Arbeitsvertrag. Wie wichtig das ist, zeigen zwei aktuelle Gerichtsurteile der Arbeitsgerichte zeigen.

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zulässig

Im ersten Fall beantragte der Arbeitgeber bei der zuständigen Arbeitsagentur Kurzarbeit wegen der Schließung der Betriebe, was auch bewilligt wurde. Der Arbeitgeber bat seine Mitarbeiterin, eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen. Das lehnte die Mitarbeiterin ab, auch weil sie arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat die fristlose Kündigung für zulässig und verhältnismäßig erklärt. Wegen Betriebsschließung und Kurzarbeit war das betriebliche Erfordernis ausreichend dringend. Wenn sonst keine rechtliche Möglichkeit bestehe, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, sei im Einzelfall die betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt. Verhältnismäßig war die Kündigung, weil

  • die Ankündigungsfrist eingehalten wurde,
  • die Dauer der Kurzarbeit begrenzt wurde und
  • nur eingeführt wurde, weil bei der Arbeitnehmerin die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt waren.

Allerdings wies das Gericht darauf hin, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit noch nicht höchstrichterlich geklärt sind. Es ist also mit weiteren Urteilen zu rechnen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.10.2020 hat das Aktenzeichen 11 Ca 2950/20.

Bei Kurzarbeit nicht vorschnell Arbeitsentgelt kürzen und Urlaubstage abziehen

In einem Urteil des Arbeitsgerichts Hannover zum zweiten Fall ging es auch um den Umgang des Arbeitgebers mit der Kurzarbeit. In der ersten Welle der Corona-Pandemie hatte ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter in Kurzarbeit von 100 Prozent geschickt. Der Arbeitnehmer erhielt kein Entgelt und bekam noch zwei Urlaubstage abgezogen. Beides forderte der Mitarbeiter zurück.

Der Baumarkt ging davon aus, dass er im Lockdown schließen musste und schloss eine entsprechende Betriebsvereinbarung. Kurzarbeit mit null Stunden sollte zulässig sein, wenn der Betrieb komplett schließt. Doch in Niedersachsen blieben die Baumärkte für Gewerbetreibende offen und der Arbeitgeber holte den Mitarbeiter nach zwei Tagen zurück. Zudem hatte der Betrieb keine Kurzarbeit angezeigt. Für die zwei Tage zahlte der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt und zog stattdessen zwei Urlaubstage ab.

Das Arbeitsgericht Hannover entschied nun, dass der Arbeitnehmer 80 Prozent seines Arbeitsentgelts bekommt und die zwei Urlaubstage zurückerhält. Daran änderte auch nichts, dass der Baumarkt dem Mitarbeiter wie anderen auch eine Prämie für die besonderen Arbeitsumstände ausgezahlt hatte.

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Wenn Sie sich zum Thema Kurzarbeit informieren wollen, lesen Sie unseren Steckbrief Kurzarbeit.

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