1. Die wichtigsten Zeitpunkte im Überblick

Nach dem verabschiedeten Gesetz sind insbesondere folgende Starttermine vorgesehen:

Ab 01.01.2027

• Anpassung des pauschalen Krankenversicherungsbeitrags bei Minijobs
• Anhebung der Jahresarbeitsentgeltgrenze
• Regelung zur höheren Beitragsbemessungsgrenze in der GKV
• Einschränkung des Krankengeldanspruchs bei sehr hoher Teilrente

Ab 01.01.2028

• Beitragszuschlag für bestimmte familienversicherte Ehegatten und Lebenspartner
• Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit
• Einführung des teilweisen Krankengeldes

Wichtig ist dabei: Für die praktische Umsetzung werden zusätzlich noch technische Vorgaben, Datensatzanpassungen und Verfahrensbeschreibungen benötigt.

2. Minijobs: Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag des Arbeitgebers ändert sich

Was ist geregelt?

Für geringfügig Beschäftigte, die gesetzlich krankenversichert sind, soll der vom Arbeitgeber zu tragende pauschale Krankenversicherungsbeitrag künftig nicht mehr auf dem bisherigen, seit 2006 unveränderten Niveau bleiben. Stattdessen setzt er sich aus zwei Bestandteilen zusammen:

• dem allgemeinen Beitragssatz der gesetzlichen Krankenversicherung (aktuell 14,6 %)
• dem durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz (aktuell 2,9 %)

Einfach gesagt: Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag für Minijobs wird künftig stärker an die allgemeine Beitragsentwicklung in der GKV angepasst.

Warum ist das relevant?

Für Arbeitgeber ist das vor allem eine Änderung im Beitragssatz und damit zunächst eine Frage der korrekten Systempflege. Der zugrunde liegende Beitrag wird nicht mehr als bislang konstanter Wert behandelt, sondern orientiert sich an den jeweils maßgeblichen GKV-Sätzen. Dieser Wert wird mit der Stammdatendatei nach § 98a SGB IV zur Verfügung gestellt und in den Entgeltabrechnungsprogrammen übernommen.

Zusätzlich wirkt sich die Änderung auf den Übergangsbereich aus. Der Gesetzgeber will sicherstellen, dass die Beitragsbelastung beim Übergang von geringfügiger Beschäftigung in den Übergangsbereich nicht sprunghaft ansteigt.

Was bedeutet das in der Praxis?

Nach der vorliegenden Einschätzung sind die Auswirkungen für die laufende Entgeltabrechnung eher überschaubar:

• Der neue Wert muss in der Stammdatendatei nach § 98a SGB IV hinterlegt und dann in das Entgeltanrechnungsprogramm übernommen werden.
• Betroffen ist insbesondere das Feld zum pauschalen KV-Beitrag.
• Entgeltabrechnungsprogramme können bereits heute Beitragssatzänderungen sauber verarbeiten.

Wo ist noch Klärungsbedarf?

Noch offen ist insbesondere die technische Umsetzung in den Verfahren, zum Beispiel:

• Wird der Zusatzbeitrag im Beitragsnachweis separat ausgewiesen?
• Oder wird künftig ein einheitlicher pauschaler Gesamtbeitragssatz verarbeitet?

Für Arbeitgeber heißt das: Der fachliche Grundsatz ist erkennbar, die konkrete Darstellung in Datensätzen und Nachweisen dürfte aber erst mit den technischen Festlegungen abschließend geklärt werden.

3. Neuer Beitragszuschlag bei der Familienversicherung: Arbeitgeber sollen nicht selbst prüfen

Worum geht es?

Ab 2028 ist ein Beitragszuschlag für bestimmte familienversicherte Ehegatten und Lebenspartner vorgesehen. Die beitragsfreie Familienversicherung von Kindern bleibt dagegen ausdrücklich bestehen.

Zur Einordnung: 

Die Familienversicherung bedeutet, dass bestimmte Angehörige über ein Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung mitversichert sind, ohne selbst eigene Beiträge zu zahlen. Künftig soll das bei Ehegatten und Lebenspartnern in bestimmten Fällen nicht mehr vollständig beitragsfrei bleiben.

Der Zuschlag soll 2,5 Prozentpunkte betragen.

Wer prüft die Voraussetzungen?

Das ist für Arbeitgeber der entscheidende Punkt: 

Die Krankenkassen sollen feststellen, ob ein Zuschlag anfällt oder ob eine Ausnahme vorliegt. Arbeitgeber sollen keine eigene Prüfung familiärer Verhältnisse vornehmen müssen.

Denn Fragen wie Familienstatus, Ausnahmetatbestände oder Änderungen in den persönlichen Verhältnissen gehören nicht in die originäre Prüfungspflicht der Entgeltabrechnung.

Was müssen Arbeitgeber dann tun?

Arbeitgeber werden nach der gesetzlichen Regelung von der Krankenkasse elektronisch informiert,

• ob ein Zuschlag anzuwenden ist und
• ab welchem Zeitpunkt er gilt.

Entfällt die Zuschlagspflicht später wieder, soll die Krankenkasse auch das elektronisch melden.

Für die Entgeltabrechnung bedeutet das voraussichtlich:

• Anpassung der Beitragsberechnung
• mögliche Anpassung von Beitragsnachweisen
• eventuell Einführung eines neuen Meldeverfahren

Praktische Bewertung

Diese Änderung ist fachlich bedeutend, aber nicht deshalb, weil Arbeitgeber neue Familienprüfungen durchführen müssten. Der eigentliche Aufwand liegt eher in der technischen Umsetzung.

4. Teilarbeitsunfähigkeit: Ein neues Modell zwischen „arbeitsunfähig“ und „arbeitsfähig“

Was ist neu?

Künftig soll es möglich sein, dass Beschäftigte trotz ärztlich festgestellter Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben. Geplant sind feste Stufen von:

• 25 Prozent
• 50 Prozent
• 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit

Voraussetzung ist unter anderem:

• eine nicht nur geringfügige Erkrankung,
• eine voraussichtlich längere Dauer der Arbeitsunfähigkeit,
• eine ärztliche Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit und
• die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Warum ist das für Arbeitgeber wichtig?

Diese Regelung ist deutlich mehr als eine reine Beitragssatzänderung. Sie betrifft unmittelbar:

• die Fehlzeitenverwaltung
• das eAU-Verfahren (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)
• die Entgeltabrechnung im Rahmen der Ermittlung der Entgeltfortzahlung
• das AAG-Verfahren (Erstattung von Aufwendungen bei Entgeltfortzahlung)

Wie wirkt sich das konkret aus?

Der Grundgedanke ist:

• Für den tatsächlich geleisteten Teil der Arbeit erhält der Beschäftigte Arbeitsentgelt.
• Für den krankheitsbedingt nicht geleisteten Teil besteht ein anteiliger Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Wichtig ist dabei: Die bekannte Höchstdauer der Entgeltfortzahlung wird dadurch nicht verlängert.

Was sollten Arbeitgeber organisatorisch vorbereiten?

Gerade hier empfiehlt sich frühzeitig ein klarer interner Prozess:

1. Wer entscheidet, ob ein Arbeitsplatz für Teilarbeitsunfähigkeit geeignet ist?

2. Wie wird die Zustimmung beider Parteien dokumentiert?

3. Wie werden Arbeitszeit, Entgelt und Fehlzeit systemseitig aufgeteilt?

4. Wie werden Führungskräfte eingebunden, damit betriebliche und gesundheitliche Anforderungen zusammenpassen?

Praktische Herausforderung

Die Teilarbeitsunfähigkeit ist nicht nur ein neues medizinisches Merkmal, sondern ein neuer Abrechnungsfall. Systeme müssen künftig unterscheiden können zwischen:

• regulärer Arbeitsunfähigkeit,
• teilweiser Arbeitsleistung,
• anteiligem Entgelt,
• anteiliger Entgeltfortzahlung und
• korrekter Meldelogik.

Hier ist mit spürbarem Umsetzungsaufwand zu rechnen.

5. Teilweises Krankengeld: Neuer Informationsbedarf zwischen Krankenkasse und Arbeitgeber

Was ist geregelt?

Wenn Beschäftigte während einer ärztlich festgestellten Teilarbeitsunfähigkeit teilweise arbeiten, sollen sie für den ausfallenden Teil ein teilweises Krankengeld erhalten.

Das bedeutet vereinfacht:

• Der Arbeitgeber zahlt das anteilige Arbeitsentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit.
• Die Krankenkasse zahlt ein teilweises Krankengeld für den verbleibenden krankheitsbedingten Ausfall.

Warum ist das für die Entgeltabrechnung relevant?

Diese Aufteilung klingt logisch, wirft in der Praxis aber viele Detailfragen auf. Betroffen sein können insbesondere:

• das EEL-Verfahren (elektronische Entgeltbescheinigung für Entgeltersatzleistungen)
• die Bewertung von Arbeitgeberzuschüssen zum Krankengeld
• die Behandlung weitergewährter Arbeitgeberleistungen nach § 23c SGB IV

Wo ist noch vieles offen?

Der Gesetzestext zeigt selbst, dass hier noch erheblicher Klärungsbedarf besteht. Offen sind unter anderem Fragen wie:

• Muss im EEL-Verfahren künftig häufiger oder anders gemeldet werden?
• Wie sind Krankengeldzuschüsse zu behandeln?
• Wie sind weitergewährte Arbeitgeberleistungen beitragsrechtlich zu bewerten?
• Was gilt bei Mehrfachbeschäftigungen?
• Welche Besonderheiten ergeben sich bei Beschäftigungen im Übergangsbereich?

Für Arbeitgeber ist deshalb wichtig: 

Die fachliche Richtung ist erkennbar, die abrechnungstechnischen Details sind aber noch nicht abschließend ausdefiniert. Hier werden weitere Vorgaben der Selbstverwaltung und der Verfahrensbeteiligten entscheidend sein.

6. Höhere Jahresarbeitsentgeltgrenze und höhere Beitragsbemessungsgrenze ab 2027

Was ändert sich?

Die Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE-Grenze) soll ab 2027 zusätzlich einmalig 3.600 Euro erhöht werden.

Kurz erklärt: 

Die JAE-Grenze ist die Einkommensgrenze, ab der Beschäftigte grundsätzlich aus der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung herausfallen können.

Zusätzlich soll auch die Beitragsbemessungsgrenze in der GKV eigenständig entsprechend angehoben werden. Das ist die Obergrenze, bis zu der Einkommen für die Beitragsberechnung herangezogen wird.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Diese Änderung betrifft vor allem Beschäftigte mit höherem Einkommen. Arbeitgeber müssen genauer prüfen,

• ob Versicherungspflicht oder Versicherungsfreiheit vorliegt,
• welche Grenze für welchen Personenkreis gilt und
• ob ein Bestandsschutz greift.

Was bedeutet Bestandsschutz?

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die am 31.12.2026 bereits wegen Überschreitens der bisherigen Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und privat krankenversichert waren, soll die zusätzliche Erhöhung im Jahr 2027 nicht gelten. Für diesen Personenkreis soll die bisherige Grenze fortgeschrieben werden.

Das macht die Beurteilung ab 2027 komplexer. Arbeitgeber müssen dann voraussichtlich zwischen verschiedenen Fallgruppen unterscheiden. Es ist zu beachten, dass der Bestandsschutz für Beschäftigte, die am 31. Dezember 2002 versicherungsfrei und

privat krankenversichert waren, bestehen bleibt.

Praktische Folge

Die jährliche Prüfung zum Jahreswechsel wird aufwendiger. Gerade bei privat krankenversicherten Beschäftigten sollte die Dokumentation sorgfältig erfolgen.

7. Krankengeld und Teilrente: Für Arbeitgeber eher ein Randthema

Ab 2027 soll ein Krankengeldanspruch ausgeschlossen sein, wenn eine Teilrente wegen Alters von mehr als zwei Dritteln der Vollrente bezogen wird. Hintergrund ist, missbräuchliche Gestaltungen zu vermeiden.

Für Arbeitgeber hat das voraussichtlich nur geringe direkte Auswirkungen. Im Alltag dürfte das Thema vor allem dann relevant werden, wenn Krankengeldansprüche und Rentenbezug parallel zu beurteilen sind.

Der unmittelbare Anpassungsbedarf in der Entgeltabrechnung ist hier im Vergleich zu den anderen Vorhaben eher gering.

8. Was Arbeitgeber jetzt schon tun sollten

Auch wenn nicht alle technischen Details feststehen, können Arbeitgeber und Entgeltabrechnungs-Verantwortliche bereits heute sinnvolle Vorbereitungen treffen:

1. Umsetzung des Gesetzes in der Praxis aktiv beobachten

Gerade bei den Themen Familienversicherungszuschlag, Teilarbeitsunfähigkeit und teilweises Krankengeld ist mit weiteren Konkretisierungen zu rechnen.

2. Softwareanbieter und Abrechnungs-Dienstleister frühzeitig einbinden

Viele Änderungen werden nur mit angepassten Datensätzen, Feldern und Rechenlogiken korrekt umsetzbar sein.

3. Stammdaten- und Meldeprozesse prüfen

Insbesondere bei Minijobs, neuen Beitragssätzen und möglichen Zuschlagskennzeichen sollte frühzeitig geprüft werden, welche Felder und Prozesse betroffen sind.

4. Interne Zuständigkeiten festlegen

Bei der Teilarbeitsunfähigkeit braucht es klare Abstimmungen zwischen HR, Entgeltabrechnung, Führungskräften und gegebenenfalls dem betrieblichen Eingliederungsmanagement.

5. Testfälle vorbereiten

Sobald technische Spezifikationen vorliegen, sollten typische Konstellationen früh getestet werden, etwa:

• Minijob
• Übergangsbereich
• Familienversicherungszuschlag
• rückwirkende Kassenmeldung
• Teilarbeitsunfähigkeit mit 25, 50 oder 75 Prozent

6. Mitarbeitende in Fachbereich und der Entgeltabrechnung schulen

Gerade bei neuen Mischfällen aus Arbeitsentgelt, Entgeltfortzahlung und Krankengeld ist ein einheitliches Verständnis wichtig.

Fazit

Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz bringt für Arbeitgeber keine einheitliche „große Reform“, sondern mehrere Änderungen mit ganz unterschiedlicher Reichweite:

• Die Anpassung beim Minijob ist vor allem ein Thema der Beitragssätze und Stammdaten.
• Der Beitragszuschlag zur Familienversicherung ist technisch anspruchsvoll, soll fachlich aber von den Krankenkassen gesteuert werden.
• Teilarbeitsunfähigkeit und teilweises Krankengeld sind die mit Abstand praxisrelevantesten Neuerungen für die Entgeltabrechnung, weil sie Prozesse, Meldungen und Berechnungen gleichzeitig betreffen.
• Die Anhebung der JAE-Grenze und der Beitragsbemessungsgrenze verlangt künftig eine genauere versicherungsrechtliche Prüfung, insbesondere bei privat krankenversicherten Beschäftigten mit Bestandsschutz.

Für Arbeitgeber lautet die zentrale Botschaft: 

Der größte Aufwand wird weniger in neuen materiellen Prüfpflichten liegen, sondern in der technischen und organisatorischen Umsetzung. Wer Entgeltabrechnung, HR und Softwarepartner frühzeitig vorbereitet, kann die kommenden Änderungen deutlich reibungsloser umsetzen.

Unser Service im Informationsportal

Weiterführende Informationen zum Thema Krankheit finden Sie in unserer SV-Bibliothek, insbesondere im Themenbereich Entgeltersatzleistungen, sowie in dem gleichnamigen Steckbrief Entgeltersatzleistungen und Krankheit. Die in der Bibliothek hinterlegten Dokumente werden regelmäßig geprüft und bei Bedarf aktualisiert.