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Urlaubsverfall – Aktuelle Rechtsprechung

Für Sie als Arbeitgeber hat ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den Regelungen der Urlaubsgewährung und des Urlaubsverfalls Bedeutung. Die deutsche Rechtsprechung wurde durch dieses Urteil an das EU-Recht angepasst. Hierbei wird zur Urlaubsgewährung die sogenannte „Initiativlast des Arbeitgebers“  deutlich herausgestellt.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist klar formuliert und regelt, dass Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss (§ 7 Abs. 3 BurlG). Nach bisheriger deutscher Rechtsprechung drohte den Arbeitnehmern anderenfalls automatisch der Verfall des Urlaubsanspruches. Im Falle einer ausnahmsweisen Übertragung des Urlaubsanspruches in das nächste Jahr verfiel nicht genommener Urlaub zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres.

Mit seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) hat das BAG nun die Anpassung an das EU-Recht umgesetzt. Grundlage hierfür ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EUGH) vom 29.11.2017 C‑214/16, das den Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) auslegt.

Demnach sind die Arbeitgeber zwar nicht gezwungen, den Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt den Arbeitgebern die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches. Dies bedeutet, dass alle Arbeitgeber gehalten sind, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“ (siehe auch die Pressemitteilung des BAG hierzu).

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern somit klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der jeweilige Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht nimmt. Anderenfalls kommt es nicht zu einem Urlaubsverfall.

Unabhängig hiervon finden sich Ausnahmen zum Urlaubsverfall in den Sondertatbeständen von § 24 Satz 2 MuSchG, § 17 Abs. 2 BEEG sowie § 4 Abs. 2 ArbPlSchG. Diese Ausnahmen betreffen beispielsweise Arbeitnehmer im Mutterschutz bzw. in Elternzeit oder zum Wehrdienst Einberufene und begründen eine Übertragung des Urlaubsanspruches in Folgejahre.

Im gewöhnlichen betrieblichen Zusammenhang müssen für Urlaubsübertragungen in das Folgejahr gemäß  § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG nach wie vor Voraussetzungen vorliegen, die durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt sind oder in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Dringende betriebliche Gründe können zum Beispiel sein:

  • termin- oder saisongebundene Aufträge,
  • technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf.

Dringende persönliche Gründe können beispielsweise sein:

  • Arbeitsunfähigkeit,
  • Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss,
  • oder die Erkrankung des Lebensgefährten, mit dem der Urlaub verbracht werden sollte.

Sofern tarifliche Regelungen zur Übertragung und zum Verfall von Urlaub existieren, die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch wahren, ist dies auch weiterhin ohne Vorliegen der genannten besonderen Gründe legitim.

Im Zuge der Anpassung an das EU-Recht wurde zudem entschieden (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10),

  • dass der Urlaubsanspruch bei Krankheit als Freizeitanspruch zunächst erhalten bleibt, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen konnte.
  • dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert.
  • dass im Falle von Scheinselbstständigkeit eines Arbeitnehmers diese Grenze von 15 Monaten nicht gilt. Nicht genommener Urlaub verfällt in diesen Fällen nicht.

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