So ist das mit dem Urlaubsanspruch

Der Anspruch auf Erholungsurlaub hat auch etwas mit dem Arbeitsschutz zu tun. Deshalb ist für Beschäftigte ein Mindesturlaub gesetzlich geregelt, nämlich im Bundesurlaubsgesetz. Der Mindestanspruch beträgt demnach 24 Werktage im Jahr. Das sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Dem Grunde nach beträgt der Anspruch also vier Wochen. Bei einer fünf-Tage-Woche wären es dementsprechend 20 Arbeitstage. Dieser gesetzliche Anspruch ist nicht abdingbar, auch Tarifverträge dürfen keinen geringeren Anspruch festlegen. In der Regel sehen Tarifverträge aber ohnehin einen höheren Anspruch, meistens etwa sechs Wochen vor.

Wer im Urlaub krank wird, muss dies seinem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Die Tage der Arbeitsunfähigkeit dürfen dann nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden und müssen nachgeholt werden.

Wie ist das bei Minijobbern?

Es wird gern vergessen, aber auch Minijobber haben einen Rechtsanspruch auf Urlaub. Entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung. Arbeitet also ein Minijobber zwei Tage in der Woche jeweils fünf Stunden (Mindestlohn), so hat er einen gesetzlichen Anspruch auf acht Arbeitstage (vier Wochen).

Kann der Urlaubsanspruch in bar abgegolten werden?

Der gesetzliche Mindesturlaub kann nicht durch eine Barzahlung abgegolten werden, alles darüber hinaus grundsätzlich schon – wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das einvernehmlich absprechen. Der Mindesturlaub kann nur ausnahmsweise abgegolten werden, wenn er nicht genommen werden kann. Beispielsweise beim Ende einer Beschäftigung.

Wie ist das beim Urlaub mit den Beiträgen?

Werden die Urlaubstage genommen, hat das keine Auswirkungen. Das Entgelt für die Urlaubstage wird als laufendes Entgelt nicht anders behandelt als das Entgelt für Arbeitstage. Anders sieht es aus, wenn der Urlaub in bar abgegolten wird. Denn dann handelt es sich nicht mehr um laufendes Arbeitsentgelt, sondern um eine Einmalzahlung. Und hier greift dann die besondere Beitragsberechnung bei Einmalzahlungen.

Die kommt zum Tragen, wenn das laufende Entgelt zusammen mit der Urlaubsabgeltung die monatliche Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung übersteigt. Dann muss eine anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze gebildet werden, wodurch ggf. ein höherer Teil der Abgeltung beitragspflichtig wird. Und wichtig: wird die Urlaubsabgeltung in der Zeit vom 1.1. bis 31.3. eines Jahres gezahlt, ist ggf. die Märzklausel zu beachten. Dann kann es sein, dass die Einmalzahlung dem Vorjahr zugeschlagen und entsprechend abgerechnet werden muss.

Wird die Abgeltung wegen Ende der Beschäftigung fällig, wird sie – ebenfalls als Einmalzahlung – dem letzten abgerechneten Monat zugeschlagen.

Sonderfall unbezahlter Urlaub

Reicht der vereinbarte bezahlte Urlaub nicht aus, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub vereinbaren, also die Freistellung von der Arbeit ohne Entgeltzahlung. Solange der unbezahlte nicht mehr als einen Monat beträgt, ist das für die Sozialversicherung nicht von Bedeutung. Die Versicherungspflicht bleibt auch ohne Entgeltzahlung für einen Monat erhalten. Ist der Zeitraum länger, müssen Sie als Arbeitgeber eine Abmeldung vornehmen. Denn dann endet die Krankenversicherungspflicht. Nimmt der Beschäftigte später seine Arbeit wieder auf, müssen Sie eine erneute Anmeldung abgeben.

Beispiel:
 Ihr Mitarbeiter möchte unbezahlten Urlaub für die Zeit vom 6.3. bis 28.5. nehmen.

Sie müssen eine Abmeldung zum 5.4. mit dem Entgelt seit dem 1.1. abgeben (Meldegrund 34). Zum 29.5. ist eine erneute Anmeldung (Abgabegrund 13) erforderlich.

Unser Service für Sie im Informationsportal

Für die Abrechnung von Einmalzahlungen informieren Sie sich gern über unseren Frage-Antwort-Katalog Arbeitsentgelt, den gleichnamigen Steckbrief Arbeitsentgelt und den Steckbrief Märzklausel.