Eine Ausbildung bedeutet nicht nur den Start ins Berufsleben, sondern auch finanzielle Unabhängigkeit. Damit Azubis von Anfang an auf eine sichere Grundlage bauen können, gibt es seit 2020 eine gesetzlich festgelegte Mindestvergütung. Sie sorgt dafür, dass Auszubildende in ganz Deutschland einen klaren Anspruch auf Bezahlung haben, unabhängig davon, in welchem Betrieb sie arbeiten.

Unterschied zum Mindestlohn und besondere Ausnahmen

Auch wenn es auf den ersten Blick ähnlich klingt: Die Mindestausbildungsvergütung ist nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn gleichzusetzen. Arbeitnehmer erhalten für ihre Arbeitsleistung einen festen Stundenlohn, Auszubildende dagegen eine monatliche Vergütung, die den besonderen Charakter der Ausbildung berücksichtigt. Schließlich geht es nicht nur um Arbeit, sondern vor allem um das Erlernen eines Berufs.

Trotzdem gibt es auch hier Ausnahmen. In manchen Branchen können Tarifverträge eine geringere Vergütung vorsehen. Und wer eine schulische Ausbildung macht, etwa an einer Fachschule für Erzieher oder Physiotherapeuten, fällt komplett aus der Regelung heraus. Diese Ausbildungen sind nicht vergütungspflichtig. Hier greifen andere Finanzierungswege wie BAföG oder landesrechtliche Förderungen.

Gesetzliche Vorgaben zur Vergütung

Früher war das anders: Bis 2019 hieß es im Gesetz lediglich, dass eine „angemessene Vergütung“ zu zahlen sei. Was genau das bedeutete, blieb aber offen und führte in der Praxis oft zu Unsicherheit. Mit der Reform im Berufsbildungsgesetz (§ 17 BBiG) wurde diese Lücke geschlossen. Seither legt das Bundesministerium für Bildung und Forschung jedes Jahr verbindlich fest, wie hoch die Mindestvergütung ausfällt.

Von diesen Mindestbeträgen darf der Ausbildungsbetrieb nur abweichen, wenn ein gültiger Tarifvertrag eine geringere Ausbildungsvergütung vorsieht.

In welchen Fällen weniger gezahlt wird

Zulässig ist eine geringere Ausbildungsvergütung, wenn es sich um eine Teilzeitausbildung handelt. Dann gilt ein prozentualer Anteil als Mindestbetrag, der dem Anteil der Ausbildungszeit im Vergleich zu einer Vollzeitausbildung entspricht.

Auch dürfen Sachleistungen auf die Mindestausbildungsvergütung angerechnet werden, allerdings nur zu maximal 75 Prozent.

Zahlt der Arbeitgeber unzulässigerweise eine zu geringe Ausbildungsvergütung, so ändert das nichts an dem Anspruch der Sozialversicherungsträger auf die zutreffenden Beiträge. So würde also in einem solchen Fall der Prüfer der Rentenversicherung, die nicht gezahlten Beiträge auf Basis der Mindestausbildungsvergütung nacherheben. Davon abgesehen hat der Auszubildende auch einen Rechtsanspruch auf die Mindestvergütung, die er ggf. sogar einklagen kann.

Spätstarter und Springer – besondere Situationen bei Einstellungen

Nicht jeder Ausbildungsstart verläuft nach Plan. Manche Jugendliche finden erst später im Jahr eine passende Stelle, andere steigen nach einem Abbruch erneut ein. Auch Betriebe müssen manchmal kurzfristig Ersatz finden, wenn ein Azubi die Ausbildung nicht fortsetzt.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die gesetzlichen Vorgaben zur Ausbildungsvergütung gelten unabhängig vom Zeitpunkt des Einstiegs. Auch wer erst im Herbst oder mitten im Ausbildungsjahr anfängt, hat Anspruch auf die jeweils gültige Mindestvergütung. Gleiches gilt für „Springer“, die aus einem anderen Betrieb übernommen werden. In solchen Fällen ist es wichtig, die bisherige Ausbildungszeit korrekt anzurechnen und die Vergütung entsprechend den vorgeschriebenen Stufen anzupassen.

Gerade kleine und mittlere Betriebe profitieren davon, flexibel zu reagieren: Sie können freie Plätze besetzen, motivierte Nachzügler gewinnen und gleichzeitig die gesetzlichen Rahmenbedingungen einhalten.

Was ist wichtig für die Sozialversicherung?

Die Mindestausbildungsvergütung liegt in jedem Fall innerhalb des sozialversicherungsrechtlichen Übergangsbereichs, also der Gleitzone. Bei einem Entgelt zwischen der Entgeltgrenze für Minijobs (2025 = 556 Euro) und 2.000 Euro monatlich, werden die Beiträge aus einem verringerten Entgelt berechnet, auch zahlt der Arbeitgeber einen höheren Anteil als der Beschäftigte.

Diese Gleitzonenregelung gilt ausdrücklich nicht für Auszubildende. Unabhängig von der Höhe der Ausbildungsvergütung werden die Beiträge also paritätisch, je zur Hälfte von Arbeitgeber und Auszubildendem getragen. Ausnahmen gibt es nur bei Pflegeversicherung durch den Beitragszuschlag und -abschlag in Abhängigkeit von der Anzahl der Kinder.

Bei den Meldungen ist die Angabe des zutreffenden Personenkreises (Personengruppenschlüssel -PGS 102 = Auszubildende ohne besondere Merkmale) wichtig. Denn Ausbildungszeiten werden bei der Rentenversicherung höher bewertet als eine „normale“ Beschäftigung mit gleich hohem Entgelt.

Deshalb muss auch beim Ende der Ausbildung und dem Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung eine Ummeldung erfolgen (Abmeldung zum letzten Tag der Ausbildung mit PGS 102 und Neuanmeldung mit dem Folgetag mit PGS 101). Auch Spätstarter und Springer sind ab dem ersten Tag voll sozialversicherungspflichtig, unabhängig vom Einstiegsdatum. Arbeitgeber müssen die Anmeldung (Meldegrund 10) fristgerecht vornehmen und auf die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung achten.

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