Ob Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder eine vorübergehende Entlastung im Beruf: Beschäftigte haben mitunter nur zeitweise Bedarf an einer geringeren Arbeitszeit. Genau dafür gibt es die Brückenteilzeit.

Was ist die Brückenteilzeit?

Die Brückenteilzeit soll es Beschäftigten ermöglichen, ihre vertragliche Arbeitszeit für einen klar begrenzten Zeitraum von mindestens einem Jahr, höchstens aber für fünf Jahre zu reduzieren. Der wesentliche Unterschied zur „normalen“ Teilzeit besteht darin, dass in diesen Fällen nach Ablauf der vereinbarten Zeit die ursprüngliche Arbeitszeit automatisch wieder in Kraft tritt. Rechtsgrundlage für die Brückenteilzeit ist § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Antrag ist nicht an bestimmte Lebenssituationen gebunden. Die Gründe für den Wunsch müssen dem Arbeitgeber nicht offengelegt werden.

Wer kann Brückenteilzeit beantragen?

Antragsberechtigt sind Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und deren Arbeitgeber regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Den Antrag können auch Arbeitnehmer stellen, die bereits in Teilzeit arbeiten. Sie können dann ihre Arbeitszeit für einen begrenzten Zeitraum weiter verringern.

Voraussetzungen und Verfahren

Der Antrag muss in Textform, also schriftlich oder z.B. per E-Mail mindestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn beim Arbeitgeber gestellt werden. Darin muss bereits festgelegt werden, wie hoch die reduzierte Arbeitszeit sein soll und für welchen Zeitraum (ein bis fünf Jahre) sie gelten soll.

Während dieses Zeitraums ist keine Änderung der Arbeitszeit und kein vorzeitiges Ende vorgesehen. Den Antrag muss der Arbeitgeber mit dem Beschäftigten besprechen und spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn seine Entscheidung in Textform bekanntgeben. Bleibt dies aus, gilt der Antrag als angenommen und die Teilzeit beginnt, wie vom Arbeitnehmer beantragt.

Wann kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen?

Ein Anspruch besteht grundsätzlich nur bei Arbeitgebern, die regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Ablehnung ist aus betrieblichen Gründen möglich, wenn die befristete Verringerung Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde.

Die Anforderungen an solche „betrieblichen Gründe“ sind nach der Rechtsprechung hoch; eine bloß pauschale Unbequemlichkeit oder generelle Ablehnung von Teilzeit reicht nicht. Die Ablehnungsgründe müssen nachvollziehbar dargelegt werden.

Bei Arbeitgebern mit 46–200 Beschäftigten gibt es außerdem eine „Zumutbarkeitsgrenze“. Die bedeutet, dass pro angefangene 15 Arbeitnehmer höchstens eine Person in Brückenteilzeit zu genehmigen ist.

Was ist der Unterschied zur „normalen“ Teilzeit?

Bei der Brückenteilzeit geht es um eine von vornherein befristete Reduzierung, wobei nach Ablauf des Zeitraums automatisch wieder die frühere Arbeitszeit gilt. Ein solcher Rückkehranspruch besteht bei der normalen, also unbefristeten Teilzeit nicht.

Andererseits besteht die Möglichkeit für einen Antrag auf normale Teilzeit auch bei kleineren Unternehmen, nämlich bereits ab 15 Beschäftigten.

Welche Auswirkungen hat die Brückenteilzeit auf die Sozialversicherung?

Die Brückenteilzeit ist sozialversicherungsrechtlich nichts anderes als auch die „normale“ Teilzeitarbeit. Entscheidend ist also nicht Form der Teilzeit, sondern ob sich durch die Arbeitszeitreduzierung sozialversicherungsrechtliche Merkmale ändern (Entgelt, Beitragsgruppe, Personengruppe etc.).

Teilzeitarbeit wird im DEÜV‑Meldeverfahren über den Tätigkeitsschlüssel kenntlich gemacht. In Stelle 9 des Tätigkeitsschlüssels wird die Vertragsform angegeben.

Für den Beschäftigten führt die geringere Beitragszahlung ggf. auch zu einer geringeren Sozialleistung, etwa beim Krankengeld oder für den späteren Rentenbezug.

Welche DEÜV‑Meldungen sind abzugeben?

Bei Beginn der Brückenteilzeit ist eine Änderungsmeldung nur erforderlich, wenn die Umwandlung von Vollzeit in Teilzeit sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen hat. Das kann beispielsweise der Wechsel der Beitragsgruppe (z. B. Eintritt von Krankenversicherungspflicht) sein. Oder wenn es sich durch die Reduzierung künftig um eine geringfügige Beschäftigung handelt.

Ändert sich lediglich der Tätigkeitsschlüssel, also die Kennzeichnung als Teilzeit, ohne dass sich Beitragsgruppe oder Personengruppe ändern, ist dies kein eigener Meldegrund. Die Anpassung des Tätigkeitsschlüssels erfolgt dann mit der nächsten ohnehin fälligen Entgeltmeldung (Jahresmeldung oder Abmeldung).

Nach Ende der Brückenteilzeit, also mit der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit, ist eine Änderungsmeldung ebenfalls nur notwendig, wenn die Rückkehr zur höheren Arbeitszeit sozialversicherungsrechtliche Änderungen auslöst, also beispielsweise aus einer geringfügigen Beschäftigung wieder eine versicherungspflichtige Beschäftigung wird. Andernfalls ist die bloße Änderung der Arbeitszeit wiederum kein Meldegrund; der dann erneut zu ändernde Tätigkeitsschlüssel wird bei der nächsten regelmäßigen Entgeltmeldung berücksichtigt.

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